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【德高進入中國20年專題】聽吳海明談企業的人性化管理

  • 分類:公司新聞
  • 作者:
  • 來源:
  • 發布時間:2015-12-09
  • 訪問量:0

【概要描述】

【德高進入中國20年專題】聽吳海明談企業的人性化管理

【概要描述】

  • 分類:公司新聞
  • 作者:
  • 來源:
  • 發布時間:2015-12-09
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詳情

  2009年我有幸加入了向往已久的德高公司,剛進公司的時候經常聽到老員工們津津樂道地談論公司很“人性化”的話題和故事。那時作為一名新員工,我帶著疑惑很想了解德高這家創業歷程頗有傳奇色彩的企業是如何讓老員工有認同感的。

  2015年恰是德高進入中國20年,公司隆重舉行了20周年的紀念活動,我受寵若驚地被任命為“德高企業文化”專題寫作的小記之一,我受命采訪德高中國創始人吳海明先生,向他了解20年創業歷程中諸多的管理故事和他對“人性化管理”的獨特見解。

  談話一開始,我就一股腦地將我的疑惑說出來。我談到:我知道“人性化”管理是一個政治方向挺準確、也挺時髦的管理概念,但在我看來中國企業并沒有取得很多實際的效果,往往流于老板的口號。加入德高以后,我注意到,在公司的文件中以及你和其他高管的談話里,雖然很少聽到、看到你們刻意強調這個詞,可是大部分的員工會經常、自發地用這個詞來稱贊公司。你能解釋一下這個有趣的現象嗎?

  “哦,有這么回事嗎?”吳總看起來很開心接受了這個話題,但也思索了一陣子,才慢慢打開了話閘子:“不過你提的現象其實對我是很受鼓舞的,好吧,我還是從幾個小故事說起”。

  “記得十幾年前我生日那天,副總經理張泳東在辦公室瞞著我準備了生日蛋糕。當時在公司為同事祝賀生日還不常見,而我那天也像以往一樣,為工作忙得頭昏腦脹,早將自己的生日拋之腦后。當時辦公室不一樣的氣氛讓我覺得有點奇怪,怎么大家突然停下來工作,都聚到了我的辦公室外面。正當我逐漸有點生氣的時候,秘書小菊帶著一絲詭譎的笑意,揮手叫我過去。我有點不耐煩地走過去,剛開口問“有什么事呀?”突然大家一起唱起了生日快樂的歌。當時的我很感動,后來把自己關到辦公室里流下眼淚。我覺得大家對我太好了,但自己平常卻很少關心他們。從這件事以后,我經常會反思:每一個人的內心都有獲得別人關注和關愛的需求,作為企業領導能否推己及人地考慮他人并制定公司的管理制度。”

  “談到公司的管理風格,往往和母公司的文化息息相關,也脫離不了領導團隊成員的經歷、性格、見識和價值觀。我再談一個我剛入公司的故事。1995年3月15號,剛加入澳洲公司的我非常興奮地獲得了第一次出差的機會:我和我的上級Micheal Pattison 一起去參與中國第一個工程項目-花都火車站瓷磚膠工程。當我們途徑香港時,Micheal很主動地問我在香港有沒有親戚朋友,他準備請大家聚餐。當晚我的表妹和表妹夫到了酒店,一起吃飯、聊天,度過了一個非常開心的夜晚?;叵?987年留學澳洲時,我的表姑表妹一家給了我很大的支持,一直關注我在澳洲的發展,這次我的澳洲老板請他們吃飯,讓我感到特別開心和特別有面子。20年過去了,這件小事一直讓我覺得溫暖而感動著我,我一直在想作為一個澳洲的大經理、曾經專業橄欖球隊員的大男人,為什么能這么細心和有人情味?當時我就下決心如果我有機會成為企業領導,我一定要把公司這樣的人情味和人性化管理傳承下去。

  還有一件事情發生在工廠的初建時期。兩名試工了兩天的工人突然不辭而別、一名試工半天的保姆也是借故突然消失,他們都是沒有拿工資就走了,我覺得心痛,為他們付出勞動卻沒有拿到報酬而惋惜。在九十年代,剛進城的農民工在大城市里孤立無援,經常備受企業老板的克扣和欺負,在他們的經驗和常識里,不會想到自己的權益能得到公平的對待。這也讓我回想起文革年代,知識青年下鄉后再回城時受到的種種歧視和不快經歷。這兩段經歷讓我暗下決心,一定要把企業辦成讓農民工和來自農村的員工都能享受到公司的公平待遇和團隊愉快的氛圍。隨后,在公司第一次組織員工活動時,我刻意安排了辦公室人員和工廠工人一起住宿,當時我的旅店房間就擠進了兩位工人。旅游結束后,大家相互間融洽的氛圍就證實了這次安排的有效性。

  吳海明和花都工廠員工(第一排右二:吳海明)

  第三件事情是96年澳洲德高參展悉尼國際建材展覽會。當時的德高展位擠滿了德高的員工,從總經理到行政人員,無一落空,甚至一位剛離職的員工也主動回來幫忙,大家有說有笑,人氣很旺,氣氛融洽溫馨。反觀對面展位的競爭對手只有2到3個人,展位冷冷清清。幾年后,中國德高在廣州參展,我仿效澳洲德高的做法、動員全公司員工參展,場面非?;鸨?,員工士氣很旺,工廠的工人也過來捧場,這更突顯了競爭對手的冷清。后來競爭對手的員工私下透露,他們的老板只來過一次看看就走了,而他們的銷售總監也不喜歡安排全部的銷售員過來,怕互相搶顧客和搶名片。這樣的說法真讓我吃驚,也更讓我堅定了自己的信念:在公司的運營中,一定要培育員工“參與”的價值觀,盡量讓員工和管理層更多地參與公司的信息分享和經營決策。我們的周晨會和月例會文化也由此誕生和延續至今。我感到“參與”文化對公司特別重要,不僅培養了員工的主人翁精神,而且增強了他們的責任感和使命感。”

  德高展會

  德高展會

  而最讓我感動的故事,就是吳總對勞動者的尊重,用他的話來說就是“這個世界上最值得尊重的人就是付出體力勞動的人!”東涌工廠周松林經理對此感觸非常深刻,他談到,吳總一直強調要關心勞動工人,在2008年廣州天河工廠喬遷至東涌工廠時,吳總就對新工廠提出了要照顧好工人生活的要求,為此工廠的一大舉措就是在工人宿舍安裝了空調。這在當年是一筆不小的支出,而同行企業也鮮有先例,但吳總堅持這樣做了,為的就是保證工人在勞累一天工作后能好好休息。在周經理接任東涌工廠行政部的管理以后,也繼續嚴格遵循這道不成文的規矩,不斷改善工人的生活質量,工人飯堂必須選購質量有保證的油和米,每天給工人供應水果,每月給工人供應牛奶。就是這些點滴的小細節,讓工人們看到了高層領導對他們的關心,工人的流失率遠遠低于同行其它企業。

  “后來公司逐步做大,人員日益增多,我也開始了新的思考:如何讓經理層延續我們的人性化管理、如何把握一些簡單原則來推動公司往更高層次的發展。當時負責營銷的副總經理徐英強力推動銷售團隊的業績考核成為主要管理取向的同時,也明確提出了“對事不對人”和“簡單”的內部管理原則。我認為這樣的概念非常好,既能指導經理層在復雜的管理過程中,把握對人管理的尺度,防范管理的異化和幫派產生,也能起到保護基層員工和年輕人在公司的發展。所以我也把這個原則和口號不斷地向公司全體員工宣講。”

  在吳總和公司管理層的推動下,德高公司將“人性化”一詞逐漸清晰、落地、延伸。2012年,徐英總經理組織大家提煉出了公司的企業文化:“簡單、協作、進取”,全體德高人一起參與對這三詞的自我理解和真實小故事的收錄,至今仍在繼續深入演繹。而關于員工是否認同德高“人性化管理”這個問題,目前德高的十年員工有72人,5年以上員工172人,我想這就是最好的答案了。

  最后,我想引用吳總的一句話作為本文的結束語:人情味、同理心、參與、對事不對人,這是我理解所謂“人性化管理”的幾個重要因素,也是我多年參與經營德高的最重要體會。

  (撰稿:林艷 責任編輯:李鷹)

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